Od 1 stycznia 2017 r. przy umowach zlecenie oraz umowach o świadczenie usług będzie obowiązywać minimalna stawka godzinowa. Zmiany oznaczają nowe obowiązki dla pracodawców w postaci ewidencjonowania przepracowanego czasu. Nowelizacja przewiduje również sankcję za niewypłacanie minimalnej stawki godzinowej.

Gwarantowane minimum dla zleceniobiorcy

Stawka godzinowa znajdzie zastosowanie do umów-zleceń zarówno zawieranych od 1 stycznia, jak i tych trwających w tej dacie. Konieczna będzie więc zmiana obowiązujących kontraktów.

Od początku przyszłego roku przy umowach-zleceniach oraz umowach o świadczenie usług, do których stosowane są przepisy o zleceniu, obowiązywać będzie minimalna stawka godzinowa. Wprowadza ją ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw, którą 5 sierpnia podpisał prezydent (obecnie czeka na publikację w Dzienniku Ustaw). Regulacje te nie będą zaś odnosić się m.in. do umów o dzieło i agencyjnych.

Nowa stawka będzie miała zastosowanie do zleceń zawieranych zarówno z osobami nieprowadzącymi działalności gospodarczej, jak i z przedsiębiorcami, o ile sami nie zatrudniają pracowników, ani też nie współpracują ze zleceniobiorcami. Nie będzie jednak odnosiła się do wszystkich umów – nie obejmie np. tych, w których wynagrodzenie określono prowizyjnie, o ile zostaną spełnione dodatkowe warunki ustawowe. Zapisy nowelizacji niestety w kilku miejscach mogą tworzyć znaczące problemy praktyczne.

Jak jest teraz

W obecnym stanie prawnym regulacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia – zawarte m.in. w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) – odnoszą się jedynie do pracowników. W żaden sposób nie dotyczą osób wykonujących umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do których stosujemy przepisy o zleceniu – niezależnie od tego, czy mówimy o zleceniobiorcach prowadzących działalność gospodarczą, czy nie.

Wysokość wynagrodzenia w umowie-zleceniu kształtowana jest swobodnie przez jej strony. I tu pojawia się zasadniczy problem. W związku ze znaczącą nierównowagą stron wielu zleceniobiorców zgadza się bowiem na bardzo niskie wynagrodzenie. Brak jakiegokolwiek minimum w tym zakresie doprowadza do stosowania w niektórych umowach stawek głodowych.

Zlecenie

Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Typowa umowa-zlecenie dotyczy zatem wykonywania tylko pewnej grupy czynności – tych, które można zakwalifikować jako czynności prawne. Najczęściej w praktyce posługujemy się określeniem „umowa-zlecenie” na oznaczenie umowy nienazwanej dotyczącej świadczenia usług (obejmującej wykonywanie czynności innych niż prawne na rzecz zlecającego), do której stosujemy odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm., dalej: k.c.). Dalej obie te umowy będziemy określać „umową-zleceniem” lub „zleceniem”.

Nowe regulacje płacowe

Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę niesie ze sobą swoistą rewolucję w zakresie płac zleceniobiorców. Jej istotą jest wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej w umowach-zleceniach (najprawdopodobniej wynosić będzie 13 zł). Za tą zmianą idzie zaś wiele innych, będących jej konsekwencją.

Nowelizacja przewiduje, że wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia nie było ono niższe niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Zleceniobiorca będzie miał roszczenie o wypłatę tej stawki nawet jeżeli w umowie określono kwotę wynagrodzenia na niższym poziomie. W przypadku gdy zlecenie zostanie przyjęte do wykonania wspólnie przez kilka osób, stawka minimalna odnosić się będzie do każdej z nich.

Co istotne, przyjmujący zlecenie nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości równej minimalnej stawce godzinowej ani przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Wypłaty wynagrodzenia w kwocie wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej mają być dokonywane w formie pieniężnej. Ta część należności nie będzie więc mogła być zrealizowana poprzez świadczenie inne niż pieniężne (np. towary czy usługi oferowane przez zleceniodawcę). Nie wprowadzono jednak obowiązku realizowania całego wynagrodzenia w pieniądzu.

Kogo dotyczy

Minimalna stawka godzinowa przysługiwać będzie przyjmującemu zlecenie, przez które to pojęcie będziemy rozumieli:

● osoby fizyczne wykonujące działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniające pracowników lub niezawierające umów ze zleceniobiorcami albo

● osoby fizyczne niewykonujące działalności gospodarczej

– które realizują zlecenie na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Zatem stawka godzinowa będzie odnosiła się nie tylko do zleceniobiorców niebędących przedsiębiorcami oraz wykonujących zlecenie poza prowadzoną działalnością. Dotyczyć będzie również osób realizujących zlecenia w ramach prowadzonej działalności gospodarczej – ale pod warunkiem, że nie zatrudniają pracowników i nie zlecają usług na podstawie umów-zleceń.

Już sam ten zakres podmiotowy tworzący katalog osób, w stosunku do których wprowadza się obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej, będzie stwarzać realne problemy interpretacyjne. O ile bowiem samo zatrudnienie przez przedsiębiorcę pracowników, wyłączające konieczność stosowania stawki minimalnej, nie powinno budzić problemów, o tyle już zlecanie przez nich usług w praktyce może. Zwykle zatrudnienie pracownicze jest rozciągnięte w czasie, bardziej sformalizowane etc. Zawarcie umowy dotyczącej świadczenia usług jest zaś proste, niekiedy krótkotrwałe, co może prowadzić do znacznych problemów w zakresie tego wyłączenia.

W ustawie nowelizującej nie wyjaśniono też, czy zawieranie takich zleceń musi mieć jakikolwiek związek ze zleceniem realizowanym przez tegoż przedsiębiorcę.

Problem z terminem

Całkowitą nowością będzie też obowiązek stosowania minimalnej częstotliwości wypłat wynagrodzenia dla zleceniobiorców. Obecnie zapłata wynagrodzenia następuje, co do zasady, dopiero po wykonaniu zlecenia. Strony mogą jednak zmienić tę zasadę i dowolnie ustalić termin płatności wynagrodzenia. Przykładowo, może być to zapłata po każdym tygodniu czy miesiącu realizacji zlecenia, ale również raz na pół roku, po zakończeniu roku akademickiego itp.

Od przyszłego roku, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w kwocie równej minimalnej stawce godzinowej dokonywać się będzie co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca nie przybliża przy tym, czy konieczne będzie wypłacanie wynagrodzenia w miesiącu, za który ono przysługuje, czy też możliwe będzie dokonanie wypłaty po jego zakończeniu. Uznać należy, że w pełni dopuszczalne jest zapisanie w umowie rozliczeń po zakończeniu miesiąca realizacji umowy. Chodzi tu bowiem o minimalną częstotliwość wypłat, a samo rozliczenie związane jest w wielu przypadkach z zamknięciem pewnego okresu. To też pośrednio wynika z nowych zapisów ustawowych. Skoro obowiązek wypłaty co najmniej raz w miesiącu dotyczy umów-zleceń zawartych na okres przekraczający jeden miesiąc, to ustawodawca nie zmienia zasad rozliczeń dokonywanych zgodnie z art. 744 k.c. co do zasady dopiero po wykonaniu zlecenia w przypadku umów zawieranych na okres do jednego miesiąca. Rozliczenie takie następuje więc standardowo po zakończeniu miesiąca.

Ujęcie takie rodzi jednak problem związany z terminem. W przeciwieństwie do kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), który określa, że termin wypłaty składników miesięcznych nie może być ustalony później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje – nie pojawia się tutaj żadne ograniczenie czasowe (np. do 10, do 15 dnia itp.). Pozostaje to do ustalenia umownego. Dookreślenie terminu staje się w tym przypadku o tyle ważne, że jego brak w przypadku umów zawieranych np. na okres roku będzie utrudniał bezkonfliktowe rozliczenia.

Jeśli natomiast nie wskażemy terminów wypłaty, a poprzestaniemy np. na samym wskazaniu, że wynagrodzenie przysługuje po wykonaniu umowy, prowadzi to do konieczności zastosowania art. 455 k.c. Zgodnie z nim, jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Zleceniobiorca może zatem po wykonaniu zlecenia wezwać zleceniodawcę do niezwłocznego zrealizowania płatności. Przy czym użytego w art. 455 k.c. określenia „niezwłocznie” nie należy utożsamiać z terminem natychmiastowym; musi on być jednak realny, mający na względzie okoliczności miejsca i czasu, a także regulacje zawarte w art. 354 i 355 k.c. (wyrok SN z 13 grudnia 2006 r., sygn. akt II CSK 293/06). Odpowiednio – przy konieczności wypłaty co najmniej raz w miesiącu i niedookreśleniu w umowie konkretnego terminu – płatność powinna nastąpić niezwłocznie po zakończeniu danego miesiąca.

Co istotne, obowiązek comiesięcznej wypłaty dotyczy jedynie wynagrodzenia w kwocie równej wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Potwierdzanie przepracowanego czasu

Skoro pojawi się minimalna stawka godzinowa, do zapewnienia której będą zobowiązani pracodawcy, to jednocześnie musi być prowadzona jakaś forma ewidencjonowania przepracowanego czasu. Nowe przepisy regulują również to.

Nowelizacja wprowadza obowiązki w zakresie potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Najprościej będzie wówczas, gdy wynagrodzenie zostanie określone w umowie bezpośrednio jako stawka godzinowa. 

WZÓR 1

Rozliczenie liczby godzin wykonywania usług do umowy-zlecenia nr 15/2016 z 14 września 2016 r. przez p. Jana Nowaka w lipcu 2017 r.

Dzień miesiąca Liczba godzin wykonywania usług
W przedziale godzinowym od–do W sobotę, niedzielę i święto w przedziale godzinowym od–do
1.07.2017 ————— ——————-
2.07.2017 —————- 6 (od 8.00 do 14.00)
3.07.2017 8 (od 8.00 do 16.00) ——————
(…) (…) (…)
31.07.2017 10 (od 8.00 do 18.00) ——————-

Powyższe zestawienie godzin wykonywania usług potwierdzamy:

M. Boss

(osoba działająca w imieniu Zleceniodawcy)

J. Nowak

(Zleceniobiorca)

Sposób potwierdzania godzin realizacji zlecenia powinien zostać określony w treści umowy. Przy czym rejestr przepracowanego czasu powinien być prowadzony bez względu na sposób określenia wynagrodzenia. Najczęściej bowiem przy zleceniach wskazuje się wynagrodzenie za całość realizowanej usługi lub odnoszące się do pewnych okresów czasu (np. miesiąca). W tych przypadkach szczególnie istotne staje się dookreślenie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, gdyż ustalone wynagrodzenie (np. za całość zlecenia) jest całkowicie oderwane od godzin realizacji umowy.

Niezależnie od wyboru sposobu potwierdzania liczby godzin realizowanego zlecenia warto, by:

● obie strony potwierdzały na bieżąco te zestawienia, przy zleceniach realizowanych intensywnie przez cały miesiąc, w szczególności gdy ograniczona jest możliwość bieżącej kontroli faktycznego wykonywania usług wprowadzić obowiązek tworzenia zestawień cząstkowych, obejmujących krótsze przedziały czasu – ułatwi to kontrolę rzetelności zestawień.

Jeżeli kilka osób przyjmować będzie zlecenie wspólnie, potwierdzanie liczby godzin jego wykonania następować powinno odrębnie w stosunku do każdej z tych osób. Zleceniodawca ma dysponować dokumentacją odnoszącą się do każdej z tych osób osobno.

Dodatkowe obowiązki

Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca (albo inna jednostka organizacyjna) przed rozpoczęciem wykonania zlecenia będzie zobligowany do potwierdzenia zleceniobiorcy w jednej z wymienionych form ustalenia co do sposobu ewidencjonowania liczby godzin wykonania zlecenia.

W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, a także gdy zleceniodawca nie potwierdzi ustaleń tego dotyczących, zleceniobiorca przedkładać będzie w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia przed terminem wypłaty wynagrodzenia. A zatem – jakkolwiek jednym z elementów umowy powinny być ustalenia co do sposobu potwierdzania czasu realizacji zlecenia – brak jakichkolwiek regulacji w tym zakresie sam w sobie nie jest niezgodny z przepisami. Tworzy jednak potencjalny problem związany z niedookreśleniem sposobu weryfikacji informacji przedstawianych przez zleceniobiorcę.

Warte podkreślenia jest to, że końcowe wynagrodzenie musi być ustalone w oparciu o zestawienie przepracowanego czasu. Nie wyliczamy go poprzez jakiekolwiek odniesienia zawarte w umowie do wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Ponadto również wyliczanie stawek godzinowych w oparciu o wymiar czasu pracy dla miesiąca kalendarzowego dotyczyć będzie nadal jedynie pracowników (odnosimy się do niego np. ustalając wysokość wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe).

Wskazać też należy, że zestawienie godzin przepracowanych w ramach zlecenia służyć ma do oceny, czy zachowana jest minimalna stawka godzinowa. Zakres tego zestawienia nie jest równoważny z ewidencją czasu pracy prowadzoną dla pracowników. Nie obejmuje informacji o nieobecnościach itp., a jedynie same przepracowane godziny.

Dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz te potwierdzające już faktycznie przepracowany czas zleceniodawcy będą przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. W wielu przypadkach związane to będzie z przechowywaniem m.in. samych umów – zawsze wówczas, gdy w nich określono sposób potwierdzania czasu realizacji umowy.

Wyłączenia w ustawie

W nowych przepisach zawarto kilka wyłączeń spod obowiązku wypłaty wynagrodzenia w kwocie nie niższej niż minimalna stawka godzinowa. Szczególnie jedno z nich może być pokusą dla pracodawców

Minimalną stawką godzinową nie będą objęte:

1) zlecenia, w których o miejscu i czasie ich wykonania decyduje przyjmujący zlecenie i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umowy dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez rodzinne domy pomocy;

3) umowy: o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej, o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka, o prowadzenie rodzinnego domu dziecka, o pełnienie funkcji rodziny pomocowej, o pełnienie funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego, o pełnienie funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora.

– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

4) umowy dotyczące usług sprawowania opieki podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na jej charakter opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

5) umowy dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba je świadcząca zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba (nie dotyczy placówek świadczących całodobowe usługi dla takich osób).

W przypadkach tych nie będą obowiązywały przepisy o wynagrodzeniu minimalnym ani regulacje wskazujące na obowiązek potwierdzania przepracowanego czasu, a zleceniodawcy nie będą ponosili odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia w kwocie niższej niż stawka minimalna.

Decyzja plus prowizja

Szczególną uwagę należy zwrócić na pierwszy z powyższych punktów, gdyż sytuacja w nim wskazana może występować najczęściej. Wielu zleceniodawców może się na nim oprzeć konstruując zapisy dotyczące wynagrodzenia w umowach.

Wskazuje się w nim na dwa warunki (grupy warunków), które dla zaistnienia tego wyłączenia muszą wystąpić łącznie:

1) o miejscu i czasie realizacji usług decyduje zleceniobiorca,

2) zleceniobiorcy przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Wydaje się, że swobody zleceniobiorcy co do wyboru miejsca nie wyłącza zapis wskazujący, że zlecenie będzie realizowane np. na terenie określonego województwa. Taki zapis wiąże się często wprost z zakresem działania zleceniodawcy, a także chęcią podzielenia obszarów działania na poszczególnych zleceniobiorców w taki sposób, by np. nie podbierali sobie klientów przy sprzedaży usług. Nadal jednak w ramach takiego, często znacznego obszaru, zleceniobiorca ma swobodę w wyborze konkretnych miejsc realizacji usług.

Z kolei przez wynagrodzenie prowizyjne będziemy tu rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie w ramach jego wykonania, lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie

– takich jak liczba i/lub wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Przy czym dla zaistnienia wyłączenia wynagrodzenie musi być w całości uzależnione od rezultatu wykonania zlecenia – czyli określone w formie prowizji.

testuj        Bez tytułu        kup

Advertisements